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(Aumento da multa pelo não registro de trabalhador)

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(Aumento da multa pelo não registro de trabalhador)

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(Aumento da multa pelo não registro de trabalhador)

Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a emprêsa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 ficará sujeito a multa no valor de R$ 6.000,00 (seis mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput, o valor final da multa aplicada será de R$ 1.000,00 (mil reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

§ 2º A infração de que trata o caput constitui exceção à dupla visita.” (NR)

De acordo com o art. 41 da CLT em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

A atuação redação do art. 47 da CLT prevê a multa de um salário mínimo regional para o empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41. Segundo a mensagem anexada ao projeto, atualmente, o valor da multa administrativa para as empresas que não registram seus trabalhadores é de R$ 402,00 (quatrocentos e dois reais).

Já a nova redação prevê a multa de R$ 6.000,00 (seis mil reais) por empregado não registrado.

O §1º da nova redação dá tratamento diferenciado às microempresas ou empresas de pequeno porte, que ficarão sujeitas à multa de R$ 1.000,00 (mil reais) por empregado não registrado.

O §2º prevê a exceção à dupla visita. A dupla visita consiste na realização de duas visitas ao estabelecimento do empregador: a primeira para inspecionar o local de trabalho e instruir o empregador sobre o que este deve fazer para sanar eventual irregularidade; a segunda para verificar se o empregador seguiu as instruções e, se for o caso, lavrar o auto de infração.

No entanto, o critério da dupla visita somente é obrigatório quando ocorrer descumprimento de lei nova, recentemente publicada, ou for a primeira inspeção no estabelecimento inaugurado há pouco tempo ou se a empresa contar com, no máximo, dez trabalhadores ou, ainda, na hipótese de microempresa.

Com a previsão do §2º a multa por trabalhador não registrado será aplicada sem necessidade de observar o critério da dupla visita.

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(Aumento da multa pelo não registro de trabalhador)

Já na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41, como qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, dados relativos à sua admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes, etc, o empregador estará sujeito à multa de R$ 1.000,00 (mil reais) por cada empregado prejudicado.

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(Alteração nas regras do trabalho em regime de tempo parcial)

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(Alteração nas regras do trabalho em regime de tempo parcial)

Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.        (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 1^o  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.       (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

§ 2^o  Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.        (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

“Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

..........................................

§ 3º As horas suplementares à jornada de trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de cinquenta por cento sobre o salário-hora normal.

§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas-extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

 § 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. § 7º As férias do regime de trabalho a tempo parcial serão regidas pelo disposto no art. 130.” (NR)

Segunda a atual redação da Consolidação das Leis do Trabalho considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

Além disso, o art. 59, §4º, da CLT veda a prestação de horas extras pelos empregados sob o regime de tempo parcial.

Com a nova redação dada pelo PL 6787/2016 o trabalho em regime de tempo parcial será aquele com duração de até 30 horas semanais, vedada a prestação de hora extra, ou 26 horas semanais, podendo haver a prestação de no máximo 6 horas extras por semana.

Verifica-se, portanto, que a redação do projeto é contraditória e confusa. Ora, a proposta veda a prestação de hora extra quando a jornada for de 30 horas semanais, mas permite a prestação de 6 horas extras por semana na jornada de 26 horas, podendo a jornada chegar a 32 horas por semana.

Há a possibilidade de compensação das horas extras trabalhadas, se não houver a compensação as horas extras devem ser pagas.

As horas extras serão pagas com acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.

Por fim, o §6º faculta ao empregado contratado em regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias a quem tem direito em abono pecuniário.

Essa previsão já existia na CLT, no art. 143, porém o seu §3º estabelecia que não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Com a nova redação do projeto e a revogação do referido §3º será possível a conversão.

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(Representação de trabalhadores no local de trabalho)

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(Representação de trabalhadores no local de trabalho)

“Art. 523-A. É assegurada a eleição de representante dos trabalhadores no local de trabalho, observados os seguintes critérios:

 I - um representante dos empregados poderá ser escolhido quando a empresa possuir mais de duzentos empregados, conforme disposto no art. 11 da Constituição;

II - a eleição deverá ser convocada por edital, com antecedência mínima de quinze dias, o qual deverá ser afixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura, independentemente de filiação sindical, garantido o voto secreto, sendo eleito o empregado mais votado daquela empresa, cuja posse ocorrerá após a conclusão da apuração do escrutínio, que será lavrada em ata e arquivada na empresa e no sindicato representativo da categoria; e

III - o mandato terá duração de dois anos, permitida uma reeleição, vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde o registro de sua candidatura até seis meses após o final do mandato.

 § 1º O representante dos trabalhadores no local de trabalho terá as seguintes prerrogativas e competências:

 I - a garantia de participação na mesa de negociação do acordo coletivo de trabalho; e

 II- o dever de atuar na conciliação de conflitos trabalhistas no âmbito da empresa, inclusive quanto ao pagamento de verbas trabalhistas, no curso do contrato de trabalho, ou de verbas rescisórias.

 § 2º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão conter cláusulas para ampliar o número de representantes de empregados previsto no caput até o limite de cinco representantes de empregados por estabelecimento.” (NR)

O art. 11 da Constituição Federal prevê que nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Dessa forma, o projeto de lei traz a regulamentação da eleição de representante dos trabalhadores no local de trabalho.

Quando a empresa possuir mais de 200 empregados poderá ser escolhido um representante.

Porém, o §2º do art. 523-A estabelece que os instrumentos coletivos poderão ampliar o número de representantes até o limite de cinco por empresa.

O representante terá a prerrogativa de participar na mesa de negociação do acordo coletivo e o dever de atuar na conciliação de conflitos trabalhistas no âmbito da empresa, inclusive quanto ao pagamento de verbas trabalhistas, no curso do contrato de trabalho, ou de verbas rescisórias.

Inicialmente, cumpre registrar que a maioria das empresas não estará abrangida por esta regra. Isso porque, segundo dados do IBGE, a média de trabalhadores por empresa no Brasil, em 2014, era de 26 empregados (o gráfico dos dados pode ser obtido no endereço: /system/uploads/ck/images/IBGE/jpg).

Além disso, o próprio PL prevê que os candidatos à eleição de representante de trabalhadores no local de trabalhos não precisam ser sindicalizados, sendo desnecessária a atividade sindical.

Ora, se o representante dos trabalhadores terá a prerrogativa de participar da mesa de negociação do acordo coletivo e considerando que o art. 513 da CLT prevê que consiste em prerrogativa dos sindicatos celebrar contratos coletivos de trabalho, nada mais razoável que o representante do local de trabalho fosse ao menos sindicalizado à entidade sindical.

Ao prever a desnecessidade de filiação sindical, o projeto desprestigia as entidades sindicais e uma das mais importantes prerrogativas sindicais, que é a negociação coletiva.

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(Prevalência do negociado sobre legislado)

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(Prevalência do negociado sobre legislado)

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(Prevalência do negociado sobre legislado)

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(Prevalência do negociado sobre legislado)

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(Prevalência do negociado sobre legislado)

“Art. 611-A. A convenção ou o acordo coletivo de trabalho tem força de lei quando dispuser sobre:

 I - parcelamento de período de férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional às parcelas, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas de trabalho;

 II - pacto quanto à de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a duzentas e vinte horas mensais;

 III - participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas;

 IV - horas in itinere;

V - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos;

VI - ultratividade da norma ou do instrumento coletivo de trabalho da categoria;

VII - adesão ao Programa de Seguro-Emprego - PSE, de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

 VIII - plano de cargos e salários;

 IX - regulamento empresarial;

X - banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de, no mínimo, cinquenta por cento;

 XI - trabalho remoto;

XII - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado; e

XIII - registro de jornada de trabalho.

 § 1º No exame da Convenção ou Acordo Coletivo, a Justiça do Trabalho analisará preferencialmente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil., balizada sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

§ 2º É vedada a alteração por meio de convenção ou acordo coletivo de norma de segurança e de medicina do trabalho, as quais são disciplinadas nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho ou em legislação que disponha sobre direito de terceiro.

 § 3º Na hipótese de flexibilização de norma legal relativa a salário e jornada de trabalho, observado o disposto nos incisos VI, XIII e XIV do caput do art. 7º da Constituição, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho firmado deverá explicitar a vantagem compensatória concedida em relação a cada cláusula redutora de direito legalmente assegurado.

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de acordo ou convenção coletiva, a cláusula de vantagem compensatória deverá ser igualmente anulada, com repetição do indébito.” (NR)

Ressalte-se que o Projeto de Lei n. 6787/2016 inclui na Consolidação das Leis do Trabalho o art. 611-A, que prevê o negociado sobre o legislado ao dispor que a convenção ou acordo coletivo de trabalho tem força de lei quando dispuser sobre 13 assuntos específicos, entre eles parcelamento de férias, jornada de trabalho, intervalos, horas in itinere, dentre outros, sem condicionar a prevalência do instrumento coletivo a condições mais benéficas ao trabalhador.

Como se sabe, a negociação coletiva, ao contrário da lei, é elástica e flexível.

Assim, ainda que usualmente a negociação coletiva tenha por objetivo a fixação de cláusulas in mellius, que tradicionalmente elevam o nível de proteção do trabalhador e asseguram-lhe maiores e melhores direitos em relação ao patamar mínimo legalmente estabelecido, há hipóteses de celebração de cláusulas in pejus, que reduzem vantagens anteriormente existentes.

Ainda mais se considerarmos que o poder de barganha dos trabalhadores em face dos empregadores não é efetivamente possível e satisfatório.

Assim, a previsão de o negociado prevalecer sobre o legislado poderá ensejar diversas cláusulas prejudiciais aos trabalhadores, retirando ou reduzindo direitos já conquistados.

4.1 - Parcelamento das férias

O primeiro ponto tratado no referido artigo é a possibilidade de fracionamento do período de férias em até três vezes, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas.

Assim, o empregado poderá ter suas férias de 30 dias parceladas em três vezes, sendo um dos períodos de 14 dias (duas semanas) e os demais 16 dias serão fracionados de acordo com a discricionariedade do empregador.

De acordo com a atual redação do art. 134, §1º da CLT, somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias.

Porém, a própria doutrina tem condenado o fracionamento de férias quando estas seriam gozadas em períodos pequenos, em razão do prejuízo ao descanso do trabalhador. (Prunes, José Luiz Ferreira, Férias Anuais Remuneradas na CLT e na Convenção nº 132 da OIT, São Paulo,: LTr, 2004, págs. 127/8).

4.2 - Jornada de Trabalho

Outro ponto que poderá constar da convenção coletiva ou acordo coletivo que terá força de lei é a jornada de trabalho, que será limitada a 220 horas mensais.

Assim, pela proposta a jornada diária não poderá superar 12 horas diárias e o limite semanal pode chegar a 48 horas.

A jornada padrão, atualmente, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

4.3 - Participação nos lucros e resultados

Também terá força de lei o acordo ou convenção coletiva de trabalho quando dispuser sobre a participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu parcelamento no limite dos prazos do balando patrimonial, não podendo ser inferir a duas parcelas.

4.4 - Horas in itinere

As horas in itinere são horas extras que se caracterizam no trajeto do empregado quando se desloca de sua residência ao trabalho e vice versa, nos casos em que o empregador fornece o transporte porque não existe transporte na região do empregado.

Esse direito foi instituído legalmente na CLT quando o artigo 58, parágrafo 2º foi alterado pela lei 10.243 de 19/06/2001.

De acordo com o PL 6787/2016 poderá ser objeto de instrumento coletivo de trabalho (convenção ou acordo) as horas in itinere, o qual terá força de lei.

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal, no Recurso Extraordinário n. 895.759, reformou decisão do Tribunal Superior do Trabalho, tendo por objeto as horas extras e horas in itinere.

A USINA CENTRAL OLHO DAGUA S/A, autora do recurso, alegava que firmou acordo, aprovado pelo sindicato, no qual trocou as horas extras por outros benefícios. O STF considerou legal o trato entre as partes e ressaltou que as outras coisas oferecidas compensam a perda das horas extras.  A decisão do STF veio como a confirmação de um entendimento que parece estar se firmando: fazer prevalecer o acordo entre empresa e sindicato sobre a legislação.

4.5 - Intervalo intrajornada

Pela legislação vigente em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora, podendo acordo ou convenção coletiva prevê intervalo maior.

De acordo com o PL a convenção e acordo coletivo de trabalho poderão dispor sobre o intervalo intrajornada, que terão força de lei, respeitando somente o limite de 30 minutos.

Verifica-se aqui mais uma redução de direitos dos trabalhadores.

4.6 - Ultratividade da norma coletiva

Tem-se que a Súmula 277  do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Portanto, somente com novo instrumento coletivo de trabalho é que o anterior perderá sua vigência, ainda que decorrido o prazo.

Porém, recentemente, em 14/10/2016, o STF concedeu medida cautelar para suspender todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas, já constituindo um retrocesso dos direitos trabalhistas.

Por sua vez, o projeto de lei estabelece que os instrumentos coletivos terão força de lei quando dispuserem sobre a ultratividade da norma ou do instrumento coletivo, levando para o âmbito de discussão entre trabalhador e empregador a possibilidade de a convenção ou o acordo ter sua vigência estendida até a celebração de novo instrumento.

4.8 - Adesão ao Programa de Seguro Emprego – PSE

Outro assunto de importância sobre a redução de direitos trabalhistas diz respeito ao Programa de Seguro Emprego – PSE instituído pela Lei n. 13.189/2015 com a ampliação e alteração realizadas pela MP 761/2016, publicada no Diário Oficial da União no último dia 29 de dezembro de 2016.

Os empregados abrangidos pelo PSE, caso seja feita a adesão mediante acordo coletivo, sofrerão decréscimo remuneratório e de carga horária laboral de até 30% (art. 5º caput), fazendo jus à compensação a ser custeada pelo Fundo de amparo ao Trabalhador – FAT.

Tal programa pode ser considerado como retrocesso social instituído por lei e agora confirmado pelo PL 6787/2016, que prevê força de lei aos instrumentos coletivos que dispuserem sobre a adesão ao PSE.

4.10 - Banco de horas

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível.

Além dos pontos aqui já tratados o art. 611-A do Projeto de Lei dispõem que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho também terá força de lei quando dispuser sobre plano de cargos e salários, regulamento empresarial, trabalho remoto, remuneração por produtividade e registro de jornada de trabalho.

O §1º do art. 611 da Projeto de Lei cita, genericamente, o principio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

E o §3º disciplina expressamente a flexibilização de norma legal relativa a salário e jornada de trabalho, dispondo que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho “deverá explicitar vantagem compensatória concedida em relação a cada cláusula redutora de direito legalmente assegurado”. O PL prevê a redução de direitos, utilizando-se de termos vagos e genéricos, sem dispor sobre as vantagens compensatórias.

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(Aumento da multa pelo não registro de trabalhador)

Art. 634 - Na falta de disposição especial, a imposição das multas incumbe às autoridades regionais competentes em matéria de trabalho, na forma estabelecida por este Título.

Parágrafo único - A aplicação da multa não eximirá o infrator da responsabilidade em que incorrer por infração das leis penais.

“Art. 634. ...............................................

§1º.........................................

§ 2º Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo - IPCA do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE ou pelo índice de preços que vier a substituí-lo.” (NR)

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 4^o  Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.       (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Revogado o §4º pelo PL.

Art. 130-A.  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Parágrafo único.  O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Revogado o artigo pelo PL.

De acordo com o §7º do art. 58-A as férias do regime de trabalho a tempo parcial serão regidas pelo disposto no art. 130, o qual dispõe sobre os dias de férias que os empregados terão direito a cada 12 meses, contabilizando já as faltas, verbis:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;  

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 

 III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Razão pela qual o art. 130-A da CLT foi revogado pelo Projeto de Lei.

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Revogado o §2º pelo PL.

Pelo Projeto de Lei há a possibilidade de fracionamento do período de férias em até três vezes, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas.

Tal regra também será aplicada aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos, tendo em vista que o PL revoga o §2ª do art. 134, que estabelece que aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977         (Vide Lei nº 7.923, de 1989)

§ 3^o  O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Revogado o §3º pelo PL.

O §6º art. 58-A do Projeto de Lei faculta ao empregado contratado em regime de tempo parcial converter 1/3 do período de férias a quem tem direito em abono pecuniário.

Dessa forma, o §3º do art. 143 que vedada essa possibilidade aos empregados sob o regime de tempo parcial foi revogado.

Art. 634 - Na falta de disposição especial, a imposição das multas incumbe às autoridades regionais competentes em matéria de trabalho, na forma estabelecida por este Título.

Parágrafo único - A aplicação da multa não eximirá o infrator da responsabilidade em que incorrer por infração das leis penais.

Art. 775 - Os prazos estabelecidos neste Título contam-se com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento, e são contínuos e irreleváveis, podendo, entretanto, ser prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou tribunal, ou em virtude de força maior, devidamente comprovada.             (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.737, de 19.1.1946)

        Parágrafo único - Os prazos que se vencerem em sábado, domingo ou dia feriado, terminarão no primeiro dia útil seguinte.           (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.737, de 19.1.1946)