Reforma Trabalhista: nova lei permite negociação individual, sem mediação do sindicato

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A nova Lei Trabalhista, configurada Reforma aprovada pelo Congresso Nacional — na Câmara dos Deputados, em 26 de abril; e no Senado Federal, no dia 11 de julho de 2017, sendo sancionada pelo governo no dia 13 de julho  só trouxe prejuízos para os trabalhadores e a organização sindical.

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Uma das transgressões da Reforma Trabalhista, que vamos explicitar na abordagem desta quarta-feira (21), é o fato de a nova lei permitir a negociação individual, sem a participação do sindicato. Por óbvio que essa “negociação” se dá em total desequilíbrio entre as partes. Trata-se, portanto, de atipia nas relações de trabalho introduzida pela Lei 13.467/17.

Esta e ainda a questão do que está autorizado ou pode ser negociado diretamente entre patrões e empregados, sem a mediação sindical; e a questão da hierarquia entre o acordo e a convenção serão respondidas serão respondidas.

As perguntas e respostas estão na Cartilha “Reforma Trabalhista e seus reflexos sobre os trabalhadores e suas entidades representativas” produzida pelo DIAP para contribuir com o debate e enfrentamento da lei regressiva e restritiva aos direitos dos trabalhadores.

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1) Pode haver negociação individual, sem a participação do sindicato?

Do ponto de vista estritamente legal, ou seja, da literalidade da nova lei, sim. Para o conjunto dos trabalhadores, com limitações expressas, conforme previsto nos artigos 484-A e 507-B da CLT, introduzidos pela

Lei 13.467/17, e em igualdade de condições com a negociação coletiva – conforme nos casos do parágrafo único dos artigos 444 e 507-A – para os trabalhadores que tenham diploma de nível superior e remuneração superior a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), atualmente R$ 11.062,62 (2 x 5.531,31), valor de outubro de 2017.

Antes da vigência da Lei 13.467, qualquer negociação individual que resultasse em redução ou eliminação de direito, era nula de pleno direito, pois o empregado, independentemente de sua remuneração, é considerado a parte mais fraca econômica, social e politicamente na relação com o empregador. Portanto, qualquer prejuízo, mesmo com sua concordância, era nulo porque partia do pressuposto de que o trabalhador havia sido coagido a concordar com a redução ou eliminação de direito.

Consoante já ressaltado, o ordenamento jurídico deve ser visto como um todo e os artigos 468 e 469 da CLT, este por analogia, não foram revogados, continuando sua plena aplicação, razão pela qual, reduzir ou eliminar direitos esbarram nos referidos artigos, configurando a fraude estabelecida no artigo 9º. da CLT.

É necessário, portanto, avaliar em que medida essas novas regras se compatibilizam com a Constituição. O caso da desproteção absoluta dos trabalhadores chamados hipersuficientes é situação de notória inconstitucionalidade.


2) Então o que está autorizado ou pode ser negociado diretamente entre patrões e empregados, sem a presença do sindicato?

Em relação ao conjunto dos trabalhadores, independentemente da formação e do nível de escolaridade, poderá haver acordo individual para:

1) extinção do contrato de trabalho, com verbas trabalhistas pela metade, no caso do aviso prévio, se indenizado, e na indenização ou multa sobre o saldo do FGTS, que a parte do empregado seria reduzida de 40% para 20% do saldo do FGTS, sendo integral em relação às demais verbas rescisórias. A demissão por acordo entre trabalhador e empregador, entretanto, só permite o saque de 80% do saldo do FGTS, e não dá direito a seguro-desemprego;

2) assunção (firmar) com o empregador termo de quitação anual de obrigação trabalhista perante o sindicato da categoria, com eficácia liberatória das parcelas especificadas no termo;

3) banco de Horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (§5º, art. 59, da CLT);

4) compensação de jornada dentro do mesmo mês (§6º, art. 59, da CLT);

5) ampliação diária de jornada, sob a forma de horas extras, até 2 horas por dia (art. 59 da CLT). Mesmo a hora extra habitual não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e de banco de horas previstos nos itens “3” e “4” desta pergunta;

6) estabelecimento de jornada de 12 x 36 horas, limitada a negociação individual ao setor de saúde; e

A adoção de jornada de 12 por 36 horas, como regra, depende de negociação coletiva (acordo ou convenção), exceto apenas para o setor de saúde, no qual a MP 808 autoriza também a negociação direta entre patrões e empregados. Entretanto, o novo artigo 59-A da CLT, que trata do tema, continua facultando que o intervalo para repouso e alimentação durante as 12 horas possa ser indenizado, como se essa decisão coubesse ao empregador.

Os sindicatos, mesmo no setor de saúde, não devem abrir mão do acordo ou convenção coletiva nem do direito ao descanso durante a jornada.

7) definição de tarefas sem controle de jornada, desde que registrado em aditivo contratual, no caso de teletrabalho (§1º, art. 75-C, da CLT).

Para os profissionais de nível superior e com remuneração maior que o dobro do teto do INSS, a “Reforma” Trabalhista amplia as possibilidades de negociação direta com os empregadores, eliminando a proteção sindical para esses profissionais.

Assim, além dos temas objeto de negociação individual, esses profissionais poderão negociar diretamente com os empregadores sobre:

1) todos os direitos que estão sujeitos à negociação coletiva com a participação do sindicato, exceto aqueles listados no artigo 7º da Constituição, objeto da pergunta 5 desta cartilha.

2) cláusula promissória de arbitragem para a solução de conflitos em substituição à Justiça do Trabalho.

É prudente que esses trabalhadores, antes de assinar qualquer acordo individual, procurem consultar seu sindicato. Se a negociação coletiva se sobrepõe à lei, com mais razão se sobrepõe à negociação individual, ainda mais se a negociação individual estiver abaixo da prevista na negociação coletiva.

Do mesmo modo é importante considerar que essas novas modalidades passarão por um processo de “validação” jurisprudencial, a partir das decisões de primeiro grau da Justiça do Trabalho.


3) Qual é a hierarquia entre o acordo e a convenção, qual dos dois vale mais?

Pela nova regra, o acordo terá mais força ou prevalência sobre a convenção, independentemente de a convenção ser mais vantajosa do que o acordo.

Antes da nova redação, o artigo 620 da CLT dava prevalência à convenção, quando mais vantajosa. Agora, vale o acordo, em qualquer hipótese: de ganho ou de perda.

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