Frentes de resistência à chamada reforma trabalhista

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São pelo menos três frentes de resistência à nova norma jurídica que retira direitos dos trabalhadores: 1) a institucional, 2) a jurídica e 3) a sindical. Atuar nestas frentes de luta será importantíssimo para superar, na medida do possível, as mazelas da reforma trabalhista-sindical.

Neuriberg Dias*

A reforma trabalhista aprovada no Congresso Nacional e transformada na Lei 13.467/17, que passa a vigorar em novembro (120 dias após a sanção), provocará mudanças profundas nas relações de trabalho com prejuízos aos trabalhadores e sindicatos.

As restrições à Justiça do Trabalho, a retirada de atribuições dos sindicatos, a ampliação da negociação coletiva sem ter o limite da lei e os novos modelos de contrato de trabalho, em especial o autônomo exclusivo e o intermitente, são exemplos de mudanças orientadas para a redução de custos, facilitação de contratação e consequente flexibilização de direitos com expectativa de geração de empregos e competividade das empresas.

E para enfrentar essas mudanças existem pelo menos três frentes de resistência aos retrocessos sociais: 1) a institucional, 2) a jurídica e 3) a sindical.

Institucional
Nesta frente, em particular, no Congresso Nacional e governo federal, espaços de correlação de forças desfavoráveis e com baixa influência dos trabalhadores, será reaberto o debate por de uma medida provisória com mudanças na reforma trabalhista defendidas pelo governo durante a tramitação do projeto no Senado Federal.

São pelos menos oito pontos de modificação: 1) trabalho intermitente (nova redação); 2) jornada 12x36 (nova redação); 3) representação em local de trabalho (nova redação); 4) gestante e lactante (vedação); 5) insalubridade e negociação coletiva (nova redação); 6) dano extrapatrimonial (nova redação); 7) autônomo exclusivo (nova redação); e 8) contribuição sindical (nova redação).

A medida provisória sendo enviada para o Congresso Nacional tem vigência imediata e deve ser aprovada no prazo de 120 dias pelos parlamentares e, posteriormente, vai à sanção presidencial.

Em um cenário de incerteza em relação à conclusão da tramitação dessa proposta, restará, por um lado, nessa frente de resistência a alternativa de minimizar algumas perdas e, por outro, também pode oferecer ameaças como, por exemplo, antecipar a vigência da lei, caso a medida provisória modifique sua cláusula de vigência, e ainda há riscos de piorar a legislação.

Jurídica
Nesta é necessário a interpretação da aplicação da nova legislação e ainda buscar construir um entendimento para restringir seus efeitos mais prejudiciais aos trabalhadores. O caminho de uma eventual Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) traz riscos em função da composição do STF e de suas decisões recentes como, por exemplo, o fim da ultratividade e desaposentadoria, entre outros.

A ação deve ser unitária no sentido concentrar na Justiça trabalhista a defesa dos direitos previstos na Constituição e respeito ao cumprimento de normas internacionais no qual o Brasil faz parte como as da OIT e de Direitos Humanos, fontes imprescindíveis para evitar a exploração do trabalho.

Sindical
Trata-se da principal frente de resistência, cujo propósito é ampliar a participação dos trabalhadores e conscientizá-los sobre as armadilhas trazidas pela reforma trabalhista. Esta será fundamental para evitar a flexibilização de direitos.

A ampliação dos acordos individuais, a possiblidade da prevalência do negociado sobre o legislado, do acordo sobre o negociado, e ainda a livre estipulação das relações de trabalho entre empregado e empregador devem ser alvo de campanhas para esclarecimentos no sentido de aproximar cada vez mais os trabalhadores do sindicato para tomar decisões.

E por fim, a formação sindical, politica e para a cidadania dos dirigentes e dos trabalhadores deverão ser constantes para ser efetiva a resistência em todas essas frentes, em especial, para canalizar todos os esforços para rever o quadro institucional com a eleição de um Congresso Nacional e um governo que tenha compromissos com a classe trabalhadora.

(*) Jornalista, analista político e assessor legislativo do Diap

MUDANÇAS DA REFORMA TRABALHISTA: LEI 13.467/17

TEMA HOJE MUDANÇA
SÚMULAS DE JURISPRUDÊNCIA DO TST
  • Permite editar súmulaoutros enunciados.

  • Emenda Constitucional nº 45, que modificou o art. 114 da Constituição Federal para condicionar o dissídio de natureza econômica na Justiça do Trabalho ao “de comum acordo” entre a empresa ou a entidade patronal e o sindicato de trabalhadores.
  • Impede que a súmula ou outro enunciado de jurisprudência do TST possa criar obrigações não previstas em Lei.
AMPLIAÇÃO DO TRABALHO PARCIAL
  • Duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

  • O salário pago ao empregado sob regime de tempo parcial é proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.

  • Lei Complementar  150/15, o empregado doméstico também pode se submeter ao trabalho em regime de tempo parcial.
  • Duração não exceda a trinta horas semanais,sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
TEMPO IN ITINERE 
(DESLOCAMENTO DO TRABALHADOR)
  • O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
  • O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
BANCO DE HORAS
  • Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
  • Lei nº 9.601/1998, art. 59, § 2º.
  • O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

  • Banco de horas anual através de convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho.
JORNADA 12/36 HORAS
  • Jornada de trabalho somente será de 8 horas diárias, acrescida de duas horas extras, exceto no caso de acordo ou convenção coletiva de Trabalho (CF, Art. 7, XIII); e

  • Súmula 444 do TST - convenção ou acordo coletivo de trabalho.
  • Permite que acordo individual escrito possa estabelecer a jornada de 12 horas diárias, seguidas por 36 de descanso.
FÉRIAS EM TRÊS PERÍODOS
  • As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

  • Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
  • Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
EMPREGADA GESTANTE OU LACTANTE QUE EXERÇA ATIVIDADES OU TRABALHE EM LOCAIS E OPERAÇÕES INSALUBRES
  • A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
  • Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

  • Os horários dos descansos deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
CONTRATAÇÃO DO AUTÔNOMO
  • Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
  • contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
  • O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  • O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  • Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviçoscom subordinação, não é contínuaocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
EXCLUSÃO DO SALÁRIO DE IMPORTÂNCIAS COMO DIÁRIAS E ABONOS
  • A legislação atual determina que sejam considerados como salário as diárias e ajudas de custo que excedam 50% do salário, enquanto os abonos, que têm nítidocaráter remuneratóriodevem sempre ser a ele somados, para todos os fins, notadamente encargos trabalhistas, FGTS e contribuição social.
  • Exclusão do salário de importâncias como diárias e abonos.

  • Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

  • As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
DISPENSAS IMOTIVADAS INDIVIDUAIS, PLÚRIMAS OU COLETIVAS
PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA
  • Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

  • Requer autorização da representação sindical ou celebração de acordo.
  • As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

  • Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação 23 empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
CLÁUSULA COMPROMISSÓRIA ARBITRAGEM / JUSTIÇA DO TRABALHO
  • Quando da rescisão de contrato de trabalho, o prazo prescricional é de dois anos, isto é, o empregado dispõe de dois anos para reclamar os direitos referentes aos últimos cinco anos de trabalho (de vigência do contrato).
  • Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.
PREVALÊNCIA DO ACORDO COLETIVO SOBRE AS ESTIPULADAS EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
  • Pode ocorrer se forem mais favoráveis a convecção coletiva.
  • Permite que as condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
TERCEIRIZAÇÃO AMPLA E IRRESTRITA
  • Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

  • Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados eespecíficos

  • Lei 13.429, de 2017.

  • Súmula 331 do TST.
  • A prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

  • A Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.
NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
  • Permite acordos e convenções prevalecem desde que mais benéfica que a Lei.

  • CF, art. 7º são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, medianteacordo ou convenção coletiva de trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;  XIV -jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
  • Institui a prevalência do negociado sobre o legislado.

  • A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 1) pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 2) banco de horas anual; 3) intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 4) adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; 5) plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6) regulamento empresarial; 7) representante dos trabalhadores no local de trabalho; 8) teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 9) remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 10) modalidade de registro de jornada de trabalho; 11) troca do dia de feriado; 12) enquadramento do grau de insalubridade; 13) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 14) prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 15) participação nos lucros ou resultados da empresa.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
  • Contribuição sindicalobrigatória (imposto sindical) prevista no artigo 578 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

  • Aplica aos trabalhadores ou empregadores;

  • Pagamento obrigatório, independentemente de serem filiados, ou não, a um sindicato.

  • Faculta o pagamento da contribuição sindical denominada de imposto sindical.
 
HORAS EXTRAS E ACORDO DE COMPENSAÇÃO
  • A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

  • Horas extras diárias e regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individualtácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
 
INTERVALO PARA ALIMENTAÇÃO E REPOUSO
  • Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.

  • Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

  • Convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho pode reduzir intervalo para 30 minutos de alimentação e repouso.
 
PAGAMENTO DE VERBAS RESISÓRIAS
  • pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

  • Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.
 
QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTA
  • QUITAÇÃO ANUAL DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTA.

  • Facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

  • termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregadocom eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
 
REPRESENTAÇÃO EM LOCAL DE TRABALHO
  • Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

  • Prevê estabelecimento de representante em loca de trabalho através de convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho com prevalência sobre a lei;

  • Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

  • Veda a participação de sindicalizado como representante dos empregados e define prerrogativas concorrentes entre comissão e o sindicato da categoria.
 
LIVRE ESTIPULAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS
  • Permite acordos e convenções prevalecem desde que mais benéfica que a Lei.

  • Representado pela entidade sindical.

  • Estabelece a livre estipulação com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

  • Sem representação do sindicato nesse caso.
 
TELETRABALHO
  • Não regulado.

  • Lei 12.551/11 - equipara os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

  • Teletrabalho é a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  • O teletrabalho definido por tarefa e sem controle de jornada de trabalho e permite ajuste individual contratual.
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
  • Não previa a existencia de acordo.

  • Direitos integrais em caso de demissão do trabalhador.

  • O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas pela metade as seguintes verbas trabalhistas: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;  II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
 

 

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